Grenzen erkennen – Hilfe annehmen
Es wäre toll, wenn Führungskräfte in der Lage wären, Mitarbeiter- oder Teamkonflikte alleine souverän zu lösen. Aber lassen wir uns nicht täuschen: Diese Vorstellung ist oft fernab von der Realität.
Konflikte sind komplexe Angelegenheiten und erfordern einiges an Zeit, Geduld und vor allem Fingerspitzengefühl. Auch die beste Führungskraft kann hier schnell an ihre Grenzen stoßen. Deshalb ist es keine Schande, sich externe Hilfe zu holen. Im Gegenteil: Es zeugt von Stärke und Verantwortungsbewusstsein, wenn man sich bei der Konfliktlösung professionelle Unterstützung holt. Denn am Ende des Tages geht es nicht nur um das Wohl des Unternehmens, sondern auch um das der Mitarbeiter.
Externe Klärungshelfer sind neutral
Als Klärungshelfer und Mediator werde ich oft gerufen, wenn ein Konflikt im Team bereits voll entbrannt ist und vorherige interne Schlichtungsversuche gescheitert sind. Oft haben sich die Streitparteien bereits in ihren Positionen verschanzt, was den Start für einen externen Klärungshelfer erschwert, insbesondere wenn der unmittelbare Vorgesetzte emotional beteiligt ist.
Konflikte fallen nicht einfach vom Himmel!
Konflikte fallen jedoch nicht einfach vom Himmel, sondern haben eine Ursache und eine eigene Dynamik, bei der die Konfliktparteien möglicherweise eine oder mehrere Ausfahrten verpasst haben. In einigen meiner Konfliktcoachings habe ich Hindernisse identifiziert, mit denen Führungskräfte in Konfliktsituationen konfrontiert werden.
Einige dieser Hindernisse sind die mangelnde Erfahrung darin, wie man effektiv mit Konflikten umgeht, der Zeitmangel, der dazu führt, dass Konflikte bagatellisiert oder ignoriert werden, die Sorge, dass Mitarbeiter verloren gehen, die Angst vor fehlender Kontrolle und Führungsschwäche, sowie das hohe Stress-Potenzial, das mit der Konfliktbewältigung verbunden ist.
Konfliktpartner verstehen – dann verstanden werden
Es ist wichtig, Konflikte im Team in Ruhe zu klären, am besten außerhalb des Büros, wobei der Grundsatz gilt, erst zu verstehen und dann verstanden zu werden. Die Moderation kann von der Führungskraft übernommen werden, aber auch eine unbeteiligte Person oder ein externer Klärungshelfer können unterstützen. Je weniger der Vorgesetzte in den Konflikt involviert ist, desto besser ist die alternative Moderation.
Ein Umdenken ist jedoch erforderlich, was die sieben Punkte umfasst, einschließlich des Loslassens, dem schnellen Ergreifen von Maßnahmen, der Bereitschaft, Konfliktklärung Zeit und Methode zu geben, dem Offensein gegenüber dem Teamkonflikt, der konstruktiven Haltung trotz Kritik sowie die Chance der Konfliktbewältigung für das Team und die Führungskraft zu sehen.
Es ist wichtig zu betonen, dass auch andere Konfliktpartner sich nicht zurücklehnen sollten und auf Veränderungen warten dürfen. Die Aufgabe eines Konflikthelfers ist es, einen ausgewogenen Konfliktprozess zu schaffen, für den er verantwortlich ist, aber nicht für das Ergebnis.