Wie Konflikthelfer in Teamkonflikten unterstützen
Erfahren Sie, wie Konflikthelfer ungelöste Teamkonflikte sichtbar machen und Führungskräfte bei der Lösung unterstützen. Die Chancen einer erfolgreichen Deeskalation.
Wenn sich Mitglieder in einem Team nicht riechen können, sind die Anzeichen vielfältig. Unter anderem sind es diese sichtbaren Kennzeichen:
- Es wird immer mehr übereinander als miteinander gesprochen. In der Küche und im Flur des Unternehmens werden Geschehnisse aufbereitet und Gerüchte gestreut.
- In einer höheren Eskalationsstufe werden (un)bewusst Informationen vorenthalten, was zu Missverständnissen und Störungen in den Abläufen führt.
- Teambesprechungen ziehen sich wie Gummi oder werden zu einer Plattform für die Austragung von Scheingefechten auf der Sachebene.
- Einfachste Abstimmungen und Aufgabenverteilungen funktionieren nicht mehr reibungslos. Verteilungskonflikte treten vermehrt auf.
- Anhaltend schlechte Stimmungen führen zu vermehrten Krankschreibungen und inneren Kündigungen. Die Fronten verhärten sich, und selbst nicht beteiligte Kollegen verlassen das Team oder im schlimmsten Fall auch das Unternehmen.
Die Liste ließe sich – je nach Eskalationsstufe – beliebig mit weiteren Beispielen ergänzen. Obwohl viele Führungskräfte schmerzvoll erfahren, dass sie den Konflikt nicht alleine lösen können, werden professionelle Konfliktberater oft nicht oder viel zu spät hinzugezogen. Denn auch ein Deeskalations-Profi kann einen Konflikt in den höchsten Eskalationsstufen eines Teamkonflikts oder gar im Unternehmen nicht im Handumdrehen beseitigen. Irgendwann sind die Positionen so verhärtet, dass ein vermittelndes, kooperatives Gespräch nicht mehr möglich ist. In diesem Fall werden Mitarbeiter gekündigt, versetzt oder anderweitig bestraft.
Schlechte Stimmung im Team und Fachkräftemangel: wie passt das zusammen?
Dabei könnte es gerade in Zeiten des Fachkräftemanagements auch anders gehen. Abgesehen von präventiven Maßnahmen zum Teambuilding – was in diesem Artikel nicht näher beleuchtet wird – könnte die Führungskraft einen externen Konflikthelfer hinzuziehen und den Teamkonflikt moderieren lassen. Doch woran liegt es, dass Führungskräfte diesen Weg offenbar selten einschlagen? Die Gründe sind vielfältig, aber einige liegen auch auf der Hand:
- Der Konflikt wird ignoriert. Für die Führungskraft existiert dieser Konflikt nicht, ist unerheblich oder man fühlt sich nicht zuständig.
- Die Führungskraft ist selbst Konfliktpartei: Die Führungskraft ergreift Partei für eine Seite und kann deshalb den Prozess der Lösung nicht mehr aus der Distanz führen.
- Der Glaube an eine interne Lösung: Die Dinge können untereinander gelöst werden, auch ohne das Zutun der Führungskraft – so der Gedanke des Vorgesetzten. Die Mitarbeiter sind alt genug, die zwischenmenschlichen Probleme selbst zu lösen.
- Angst vor Kontrollverlust: Einen Konflikthelfer einzuschalten bedeutet auch, die Moderation und damit den Prozess der Lösungsfindung für eine Zeit abzugeben. Das ist für viele Führungskräfte ungewohnt und Unsicherheiten treten auf.
- Das Gesicht wahren: Eine Führungskraft, die wiederum ihrem Chef erklären muss, dass interne Probleme einen Einsatz des Konflikthelfers notwendig machen, fürchtet den Eindruck zu erwecken, die Abteilung nicht im Griff zu haben. Besser ist es, gute Miene zum bösen Spiel zu machen.
Konflikte eskalieren – die Büchse der Pandora
Auch diese Liste lässt sich beliebig ergänzen. Doch vielfach schwingt bei den Führungskräften die Angst mit, die Büchse der Pandora zu öffnen. Nach dem Prinzip „schlimmer geht immer“ befürchten sie eine weitere Eskalation, wenn die Büchse erstmals geöffnet und nicht wieder verschlossen werden kann.
Konfliktklärung braucht die Phase der Wahrheiten
Diese Angst entsteht aus einem Grundgedanken, dass es sich um einen negativ entweichenden Konfliktdampf handelt. Das Gegenteil ist aber der Fall. Es ist die Aufgabe des Konflikthelfers, den Konfliktprozess zu moderieren und mit den passenden Tools den Konflikt an die Wasseroberfläche zu holen. Die „Phase der Wahrheiten“ (zu Beginn eines Team-Coaching) ist eine emotionale und sehr spannende Phase, in der auch viel Energie freigesetzt wird, die zudem positive Reibungseffekte mit sich bringt.
Dazu braucht es Mut, Abstand, Empathie und eine gute Portion Fingerspitzengefühl. Damit, und in Verbindung mit den Werkzeugen einer Konfliktdeeskalation, lassen sich negative Tendenzen in positive Energie umwandeln.
Wenn Sie nicht selbst gelernter Elektriker sind, werden Sie Ihren elektrischen Schaltkasten wohl nicht selbst verdrahten. Das Gleiche gilt für Teamkonflikte, in denen Sie als Führungskraft oder Kollege selbst involviert sind.
Die 3 Learnings für Führungskräfte
Frühzeitiges Erkennen und Handeln: Führungskräfte sollten die vielfältigen Anzeichen ungelöster Teamkonflikte genau beobachten, um frühzeitig zu intervenieren. Das Ignorieren solcher Konflikte kann zu schwerwiegenderen Problemen führen, die letztendlich die Effizienz und das Arbeitsklima im Team beeinträchtigen.
Offenheit für professionelle Unterstützung: Führungskräfte sollten sich nicht scheuen, professionelle Konfliktberater hinzuzuziehen, wenn die Situation eskaliert. Externe Experten können dabei helfen, die Konflikte objektiv zu betrachten und Lösungswege aufzuzeigen, die für interne Beteiligte möglicherweise nicht mehr erkennbar sind.
Bedeutung der Deeskalation und Konfliktklärung: Die „Phase der Wahrheiten“ bei der Konfliktdeeskalation ermöglicht es, negative Energie in positive Veränderung umzuwandeln. Führungskräfte sollten Mut zeigen, Abstand wahren, Empathie zeigen und mit Fingerspitzengefühl moderieren, um eine konstruktive Lösung des Konflikts zu ermöglichen. Durch eine professionelle Konfliktklärung können langfristige Auswirkungen auf das Team und das Unternehmen positiv beeinflusst werden.