Zwischen guten Absichten und echter Wirkung: Das ungelöste Problem des Lerntransfers
Ob Kommunikationstraining, Konflikttraining oder Telefonschulung – viele Unternehmen investieren viel Geld in Weiterbildungen. Doch Studien zeigen: Nur ein Bruchteil davon führt zu echtem Verhaltenstransfer im Alltag. Warum das so ist – und worauf schon vor dem Seminar geachtet werden sollte.
In der Weiterbildungsbranche ist es ein offenes Geheimnis: Ein Großteil aller Schulungsmaßnahmen verpufft wirkungslos. Eine bereits 2006 veröffentlichte Studie von Brinkenhoff kam zu einem erschreckenden Ergebnis: Nur etwa 15 % der Trainings zeigen einen nachweisbaren Transfererfolg. Ganze 80 % hingegen führen kaum zu einer nachhaltigen Veränderung im Arbeitsalltag.
Diese Zahlen sind ernüchternd – sowohl für Auftraggeber als auch für Trainerinnen und Trainer. Und doch überrascht es kaum, wenn man genauer hinsieht.
Schnell zurück im Alltag – schnell alles vergessen
Oft endet ein Seminar damit, dass die Teilnehmenden direkt wieder in ihre gewohnte Arbeitsumgebung zurückkehren. Dort wartet die E-Mail-Flut, das Tagesgeschäft, die Routine. Was im Training motivierend und klar wirkte, wird vom Alltag überrollt. Ohne bewusste Transferstrategie ist das Gelernte binnen Tagen verblasst. Frust macht sich breit: „Das habe ich doch alles schon mal gehört.“
Zwischen Lernergebnis und Lernerlebnis: Zielkonflikte sind vorprogrammiert
Ein weiterer, oft übersehener Aspekt ist der Zielkonflikt zwischen den Beteiligten:
- Der Auftraggeber, meist eine Führungskraft, erwartet konkrete Verhaltensveränderung.
- Die Teilnehmenden hingegen wünschen sich ein inspirierendes, kurzweiliges Erlebnis.
- Der Trainer sieht sich zwischen beiden Erwartungen – und läuft Gefahr, eher Entertainer als Entwicklungsbegleiter zu werden.
Wenn das Feedback nach dem Seminar lautet: „Es war sehr kurzweilig und hat Spaß gemacht“, sagt das nichts über den Transfererfolg aus.
Transfer braucht Methode – und Mitwirkung
Die Verantwortung für gelingenden Transfer beginnt nicht nach dem Seminar – sie beginnt im Seminar selbst. Methoden, Inhalte und Übungen müssen von Anfang an auf Anwendbarkeit im Arbeitsalltag ausgerichtet sein. Das bedeutet: weniger Theorie, mehr praktische Relevanz. Keine schönen Folien, sondern echte Umsetzung.
Doch auch Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle: Wenn sie ihren Mitarbeitenden klarmachen, warum das Training wichtig ist, wenn sie Nachbereitung ermöglichen und nachfragen, wie Gelerntes angewendet wurde, entsteht ein Rahmen, der Transfer wahrscheinlicher macht.
Fazit:
Trainings wirken nicht automatisch. Damit ein Kommunikationstraining, Konflikttraining oder eine Telefonschulung ihre volle Kraft entfalten, braucht es Planung, Klarheit über Ziele und eine konsequente Ausrichtung auf Alltagstauglichkeit. Und: Alle Beteiligten – Trainer, Teilnehmende und Führungskräfte – tragen Verantwortung.
